Een motivatie-boost

May 19, 2020

Hoe kan je medewerkers motiveren?

In een groot bedrijf worden wandel-stations geïnstalleerd. Dit zijn trage loopbanden gekoppeld aan staande bureau’s. Medewerkers kregen een wekelijkse mails met wandeltijden van collega’s. In iedere mail stond een collega vermeld die meer wandelde en een collega die minder wandelde.

Welk effect hadden deze mails op het wandelgedrag van de medewerkers?

  1. Medewerkers gingen veel meer wandelen
  2. Medewerkers gingen een beetje meer wandelen
  3. Medewerkers gingen minder wandelen
  4. Medewerkers gingen veel minder wandelen

Zie onder voor het antwoord. Sta ons toe je ondertussen met ons Holexicon kennis te laten maken. Een must read in het kader van dit artikel is “essentiële dashboards”

Het juiste antwoord

Medewerkers gingen veel minder wandelen.

Was dit wat je verwacht had?

Voor heel velen voelt dit contra-intuïtief. Immers, willen we niet allemaal ‘de beste’ van de klas zijn? Voeden we met zulke feedback niet net de innerlijke competitiviteit van de collega’s? Experiment na experiment toont aan dat vanaf het moment dat er in sociale systemen onproductiviteit wordt toegelaten, medewerkers hun eigen onproductiviteit goedpraten.

Stel dat we je naar het antoniem van “gemotiveerd” vragen? Zou je antwoord “gedemotiveerd” zijn? Het juiste antwoord is “niet gemotiveerd”. Demotiveren en motiveren zijn 2 verschillende sociale effecten. Dit experiment toont aan dat je door onproductiviteit toe te laten je niet-productieve medewerkers niet motiveert, en je productieve medewerkers demotiveert. Een te vermijden lose-lose.

Gooi het kind natuurlijk niet weg met het badwater. Een dashboard kan zeer motiverend zijn. Waak er dan echter op dat deze de lat hoog legt, en pak onproductiviteit aan.

Interesse om je eigen experimenten te laten challengen?

Boek een inspiratie sessie

Je hand op een hete plaat: een metafoor

Als middelen en performantie de Yin & Yang zijn van het limbische systeem van de organisatie, dan is monitoring het centrale zenuwstelsel van de organisatie. Een goede monitoring aanpak registreert stress signalen en reageert onmiddellijk. Vergelijk het met je hand op een hete plaat. Je zou niet willen dat je hand voortdurend je aandacht vraagt als alles prima is. Maar leg je je hand op een hete plaat, dan is een signaal om terug te trekken handig. Doe dit goed en dit zal leiden tot een cultuur van performantie en vertrouwen. Paradoxaal creëer je even snel wantrouwen als je dit niet goed doet. Hoe vaak gebeurt het niet dat management op een externe gebeurtenis, bijvoorbeeld klanten die minder bestellen, reageren met de vraag naar meer rapportering? Op de vloer ontstaat dan weerstand omdat er waardevolle tijd verloren gaat i.p.v. het probleem te kunnen aanpakken. De organisatie komt in een vicieuze cirkel terecht. Indicatoren zijn input voor strategie & besluitvorming. Een klassieke fout is deze als output gaan gebruiken. Het Holix opzet vertrekt van 3 categorieën

1. Planning
Wat gerealiseerd is / de feiten

2. Capabiliteit

Wat bij normale capaciteit gerealiseerd kan worden, rekening houdend met bestaande beperkingen

3. Potentieel
Wat gerealiseerd kan worden met ontwikkeling

Planning/ Capabiliteit is een ratio voor productiviteit, Capabiliteit / Potentieel is een graadmeter van vertragingen, de ratio tussen planning en potentieel is een graadmeter voor ‘performantie’.

Ontdek de onderzoeksbron

May 19, 2020

Een motivatie-boost

Over hoe je dashboards kan bouwen en inzetten om de productiviteit van je organisatie te verhogen.

Lees meer

April 12, 2020

On the Origin of Holix

Het verhaal achter onze brand, de naam en de identiteit en over hoe  de COVID-19 crisis een opportuniteit werd.

Lees meer

April 12, 2020

De bewustzijnseconomie

Over maturiteit en ontwikkeling en over hoe je moeiteloos een meer wendbare en future-proof organisatie kan uitbouwen.

Lees meer

April 12, 2020

Het ‘Viable’ model

Kan je een organisatie tekenen op één A4? Over de dodelijke vallen van structuur die iedere leider zou moeten kennen.

Lees meer